Tras una serie de auditorías realizadas a la Corporación Municipal de Desarrollo Social (CMDS) de Ñuñoa —llevadas a cabo en 2021 por la Contraloría General de la República y la empresa auditoria KPMG—, se concluyó que existían importantes debilidades en los procesos que desarrollaba esta entidad.
El nivel central contaba solo con 33 personas para gestionar a más de dos millares de trabajadores de la salud y educación de la comuna, lo que acarreaba una serie de deficiencias en ámbitos como la postulación, supervisión y rendición de proyectos de inversión, rendición de cuentas, calidad de los servicios, cumplimiento de normativas, entre otras.
Así, y con la clara misión de volver más eficiente y transparente el trabajo de esta Corporación, se decidió implementar un Plan de Optimización de Dotación, para contar con la cantidad necesaria de personal profesional y técnico, y al mismo tiempo hacer un uso adecuado de los recursos públicos. Se trata de un proceso gradual, con reglas claras y en constante evaluación que permite enfrentar las nuevas exigencias legales y desafíos de operación que hoy marcan la realidad de la salud y la educación a nivel comunal.
El Plan de Optimización de Dotación se sostiene en los siguientes pilares:
1.- Nuevos Criterios para la Definición de Remuneraciones
Con la nueva administración, por primera vez en la historia de la Corporación se establecieron rangos de remuneraciones de acuerdo a las funciones a desempeñar. De esta manera, se reduce el margen para la arbitrariedad y eventuales sueldos abusivos para las finanzas públicas. Un ejemplo de ello es la reducción de los salarios de la plana directiva en un 40%, en comparación con 2021, cuando el Secretario General percibía $8.309.426 mensuales por su trabajo.
Si estos sueldos se hubieran mantenido y reajustado según lo dispuesto por las leyes de reajuste del sector público, los sueldos de los directivos hubieran alcanzado en el caso del director de salud un promedio de $12.343.552, es decir, el doble del sueldo que percibe el cargo actualmente.
Al reducir significativamente las remuneraciones de los más altos puestos y definir criterios para el resto de los cargos, la Corporación liberó recursos para poder contratar personal en áreas altamente sensibles, que o bien no existían o estaban muy débiles, tales como el área jurídica, convivencia escolar, infraestructura, prevención de riesgos, compras públicas, gestión de personas y reclutamiento.
2.- Internalización de Procesos
Durante la anterior administración existían contratos con empresas externas que hacían tareas correspondientes a trabajos cotidianos de la Corporación. Luego de un análisis de cado uno de estos contratos, se llegó a la conclusión que resultaba más conveniente para los intereses municipales internalizar esos procesos, puesto que cobraran elevadas sumas por realizar tareas esenciales de una Corporación, como la elaboración del Plan de Educación y el Plan de Salud, la recuperación de licencias médicas o el contrato de mantención de un solo dispositivo de salud, el cual fue reemplazado progresivamente por un equipo que viera toda la red de Salud y Educación.
Con este refuerzo de la dotación se han vuelto más eficientes los procesos. Sin ir más lejos, en cuanto a la recuperación de licencias médicas en 2022, hubo un retorno de $2.375 millones y en 2023 de $2.879 millones. Antes este trabajo era realizado por una empresa que recaudaba el 12% de estos montos, cifra muy superior a la inversión en la que hoy se incurre en salarios.
3.- Mantener una dotación central controlada en número
Pese al aumento de la dotación, ésta se ha mantenido controlada en número, con una cantidad de trabajadores inferior a la de corporaciones de desarrollo social de otras comunas, que incluso cuentan con menos usuarios inscritos en sus centros de salud y estudiantes matriculados en sus establecimientos educacionales.
Así, gracias al Plan de Optimización de Dotación, la realidad de la CMDS de Ñuñoa comenzó a asemejarse a la de corporaciones de comunas vecinas, mejorando en eficiencia, optimizando el desarrollo de procesos, reforzando equipos en áreas críticas y saldando, además, una clara deuda con su personal administrativo.
4.- Correcta imputación de la dotación
Para efectos de mejorar la rendición de cuentas y la transparencia de la Corporación, la administración reasignó en la nómina del nivel central ciertos trabajadores que con anterioridad eran considerados erróneamente como parte de los funcionarios de salud. Este es el caso del personal del programa financiado por Junaeb “Habilidades para la Vida”, que hoy es correctamente contabilizado como parte del nivel central, esto además de la no contabilización de los funcionarios APS que estaban trabajando y eran parte del nivel central, como todo a dirección de salud. Este ajuste no ha significado un incremento de dotación y corresponde solamente a un cambio administrativo que involucra a 14 personas.
Con estos cuatro pilares, la corporación ha mejorado su quehacer, actualizando sus rendiciones de gastos, mejorando su situación tributaria y ordenando en general todos sus procedimientos. Cabe destacar que desde finales del año 2021 las corporaciones municipales han debido enfrentar nuevas exigencias, como la implementación de la Ley de Compras Públicas y los criterios de Transparencia y Ley de Lobby, lo que ha sido un desafío importante que requiere de procesos adecuados y de la cantidad necesaria de trabajadores.
